公司背影：
锦州东港电力有限公司是由辽宁省电力有限公司和香港东港（锦州）投资有限公司共同投资组建的大型发电企业。公司在2004年推行了人力资源改革，建立了竞聘上岗的用人机制，通过全员竞聘对人力资源进行了重新整合，一批新人走上了管理岗位，企业核心竞争力大幅度提升。为了保证管理队伍的素质，公司对竞聘上岗的管理人员设立了3个月的试用期，试用期满后中层管理岗位44人中有3人没有通过试用期的考核而被解聘，暴露出企业在人员选拔与任用科学性方面的不足，公司经营层领导意识到人才选拔与任用对企业的重大意义。为此，公司经营层决定建立一种科学有效的测评体系，提高人才选拔的有效性，东港公司人力资源部在国际人力资源研究院的培训指导下，掌握了无领导小组讨论的测评技术，并成功地在机加分部经理的竞聘中进行了应用。
无领导小组讨论，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。它是由被试人按一定人数编成一个小组，不确定会议主持人，不提出具体要求，根据主试人提出的真实或假设的材料，就某一指定题目进行自由讨论，要求小组能形成一致意见，选出一名代表进行汇报。主试人通过观察被试人的表现，看谁具有组织领导能力，谁驾驭或实际主持了整个会议，控制了会场，谁提出并集中了正确的意见，说服了他人，达成一致决议。无领导小组讨论主要用来检测应聘人员的组织协调能力、口头表达能力、团队精神、辩论说理能力、人际关系能力等，同时考查被评价者在自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪稳定性等方面的特点和风格。
（一）前期准备
1、讨论题目的设计
在编制讨论题目时，要注意设计题目与招聘岗位的紧密结合，应聘人员对题目的了解掌握程度。本次机加分部经理的甄选，讨论题目设计为3道，一道为逻辑推理式问题，一道为资源整合型问题，第三道是两难选择性问题。
逻辑推理题目：2003年中国有多少人口出生？说出理由。讨论时间为10分钟。主要考察应聘人员的思维方式、逻辑推理能力。
资源整合型问题：如何在一周内编制出《增收节支方案》？讨论时间为10分钟。主要考察应聘人员对现有资源的整合能力，如何组织协调发挥下属的主观能动性，如何安排工作，提高工作效率和设备利用率。
两难选择性问题：假如你是经理，你的一个班长因其岳父病故耽误5个工作日，而此班长平时工作表现非常好，曾立下汗马功劳，是你心目中的爱将。在你分配奖金时，是按规定扣发其奖金，还是为鼓励他的积极性不扣奖金？讨论时间为10分钟。两难问题是让应聘者在两种互有利弊的答案中，选择其中的一种，这种问题具有一定的冲突性能够引起争论，主要考察应聘者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。
讨论题目编制好后，在小范围内进行了试测和试评分，对发现的问题及时修改，如此反复几次后，投入正式使用。
设计讨论题目时主要考虑了两个问题。一是难度适中，题目若太容易了，大家在很短的时间里就能达成一致意见，难以全面考察应聘者。如果太难了，大家更多的时间是在思考，需要较长的时间才能进入讨论的状态，不利于对应聘者进行观察。二是有一定的冲突性，要能够引起争论。争论的目的并不在于争论的双方分出胜负，而在于让考官看到应聘者的真实行为。
2、评分维度的设计
结合机加分部经理的岗位胜任素质模型和无领导小组讨论的侧重考核素质，评分维度设计为组织协调能力、团队意识、说服力、主动性、综合分析能力。
在设计评分维度时主要从两方面考虑。一是与竞聘岗位的紧密结合，机加分部现有45名员工，由于历史原因此部门的内部人际关系复杂，有派系分化，管理松散，内耗较大。前任经理主要是因为不能平衡内部复杂的人际关系而提出辞职，此岗位区辨力最强的胜任素质是人事管理方面的组织协调能力。二是可操作性，无领导小组讨论主要用来检测应聘人员的组织协调能力、口头表达能力、团队精神、辩论说理能力、人际关系能力等，同时考查被评价者在自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪稳定性等方面的特点和风格。无领导小组的主要难度是评分技术要求较高，评分维度的设计要符合无领导小组讨论的测评特点。
表一：测验维度表
测验维度观察要点
组织协调能力是否能够调动成员的积极性，组织成员相互启发、相互补充，发挥团队作用；是否能够很快发现别人的过人之处，并加以利用；是否善于总结和利用他人的观点为己所用；是否能够协调其他成员之间的冲突，争执时能化解矛盾达成统一。
团队意识是否能够接受大多数人的正确意见，注意参与者的集体合作；是否能够注意角色定位，不以自我为中心；是否能够带动参与者密切合作，拿出一致性意见。
说服力是否观点鲜明，清楚表达自己的立场，发言的内容具有一定的针对性，不跑题；是否论证严密，辩驳有力，内容有一定的逻辑性，观点与证据之间推理严密，能够以理服人；是否表达方式让人接受，不令别人难堪。
主动性是否主动发言，阐述自己的观点；是否积极主动请他人发言，并能向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续下去；是否在讨论处于沉默时，打开局面提出新的思路。
综合分析能力是否善于系统、全面地分析问题；是否善于发现各种可以利用的资源，对各种新生事物具有敏锐的触觉；是否论点鲜明、论据充分、逻辑性强；是否善于将相互联系的问题进行分类，理清相互关系。
3、确定并培训评委
评委会由公司经营层领导和招聘主管共7人组成，在讨论前，首先对评委进行培训。培训的内容包括，此岗位的胜任素质要求及胜任特征的表现、观察方法、评分方法、评分维度的含义等。其中，最重要的是观察方法，要求评委在测评时不要把注意力放在讨论题目的答案上，要关注应聘人员在讨论中的表现及在团队中扮演的角色，从察言、观色、辨行三个方面进行观察。
（1）察言：应聘者说了些什么？发言次数的多少，发言质量的高低；说理能否抓住问题的关键，能否提出合理的见解，是否具有良好的语言表达能力；是否敢于坚持自己的正确意见，敢于发表不同意见。
（2）观色：能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法；是否善于用语音、语调、目光和手势，情绪是否紧张；是否注意语言表达的技巧，能否创造一个和谐、让大家都能畅所欲言的环境。
（3）辨行：是否善于调解争议问题，说服他人，控制全局，创造积极融洽的气氛；是否能以个人影响力赢得大多数人支持，把众人的意见引向一致；是否具有反应能力、自控能力以及宽容、真诚等良好品质；是否支持或肯定别人的合理意见，使每一个会议参加人都能积极思考，畅所欲言。
无领导小组讨论是一个互动的过程，既要观察每个成员的发言内容又要关注每个成员在讨论全过程的表现，以及在讨论过程中形成的非正式组织中的角色。每个考官的个人偏爱和经历常常对测评结果产生很大影响，在观察中要注意避免“晕轮效应”，就是“以点代面”从某一项优点或缺点出发，去评价应聘者的其他方面。同时要避免情感效应，认为与自己观点相同的就给高分，不同就压分。
4、选择实施环境
选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有应聘者和评分者，评分者应与应聘者保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。准备一台摄像机，评分时可以重复观看录像，以使评分更加准确。参加此岗位竞聘的共有8人，组成一个小组，处于平等地位围坐在圆桌旁。
（二）实施讨论
1、开始阶段：主持人宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言，准备时间为3分钟。
2、个人发言阶段：应聘者轮流发言，初步阐述自己的观点。主持人控制每人发言时间不超过3分钟。
3、自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。应聘者不但要继续阐明自己的观点，还要对别人的观点做出反应。经过讨论后，小组要形成一个统一意见，选出代表向主持人汇报讨论结果。讨论期间，主持人不作任何干预。
讨论开始后，由记录员对讨论的过程进行记录，记录的目的是方便评委对讨论记忆不清楚时查询，辅助评委评分。在记录的同时还要计时，计时器要摆在明显的位置，以便于讨论人员掌握时间，控制讨论进程。在讨论的同时评委要注意观察，记录每个人的讨论要点，与测验维度进行对照，寻找得分点。
4、控制进程、注意细节。在细节把握方面，应事先做一个完整计划，如对时间的分配问题，如果讨论速度过慢，主持人可以提示讨论人员尽快进入实质阶段，得出讨论结论，汇报时一定要汇报小组讨论后得出的统一意见，而不是汇报者的个人意见。在发表观点和双方阵营交锋过程中，可能会纠缠于一些片面的、不完整的观点，主持人应适当引导和激发。
5、评分。评分者在观察的同时，还要根据应聘者的表现进行打分。打分从岗位胜任素质五个维度进行：每项胜任素质为1-10分，10分为最优，1分为最差。整个讨论全部结束后，评分者为每名应聘者在各个维度的表现逐一进行评分，再将所有评分者的各项胜任素质的得分平均后，得出应聘人员五项胜任素质的最终得分。
在评分前，评委进行一次讨论，讨论的目的是为了通过交换意见，补充自己观察时的遗漏，修正观察的误区，客观全面评价，准确界定胜任特征。评委讨论时可以相互补充、相互辩论，发表不同的观点。在讨论结束后，评委进行独立评分，不得干涉他人。讨论开始后，评委将注意力集中在孙××和杨××身上，因为孙××和杨××在参与程度、主动性、影响力三项指示明显好于其余6人，在本次讨论中表现较为抢眼，评委对孙××和杨××各项指标准进行了详细讨论。下表是讨论过程记录表。
表三讨论记录表
孙××杨××
组织协调能力1、在每次讨论结束时，他主动推选代表，并获得小组通过，而每次代表均为不同人员，体现了因才施用和很强的组织协调能力。
2、在讨论第一个话题时，纠正了跑题，使讨论继续下去。
3、在3次讨论中，能够综合他人意见，总结概括出小组讨论结论。1、从未主动邀请别人发言，没有对别人的意见进行过补充。
2、讨论从始至终表情冷酷，不能调解争议问题。
姓名：孙××组织协调能力9.5团队意识9.0说服力7.5主动性8.5综合分析能力9.0
其他不再一一列举。
2、应聘人员的得分排序
表四无领导小组得分名次表
应聘人员总得分平均分名次
孙××43.5 8.70 1
杨××40.5 8.10 2
张××39.5 7.90 3
曹××37.8 7.56 4
梁××37.5 7.50 5
黄××36.0 7.20 6
温××35.4 7.08 7
秦××33.5 6.70 8
最后，经评委评议后，得分最高的孙××被聘为机加分部经理。至此，无领导小组讨论的全部过程就结束了。无领导小组讨论的优点在于，它能够给被评价者提供一个充分展示其才能与人格特征的舞台，在动态的情景中表现自己真实性的行为，它能够提供给被评价者平等相互作用的机会，在相互作用中被评价者的特点得到淋漓尽致的表现，有利于评价者对他们进行评价。
出处：人力资源管理
