这些日子，汽车业正上演人才大流动：
奇瑞一边，许敏走了，阚雷与辛军也走了……
吉利一边，赵福全来了，祁国俊与梁贺年也来了……
虽然在这些人事变动的背后，隐藏着许多鲜为人知的故事，但无论是奇瑞、吉利，还是华晨，我们都不难看到，企业快速成长与自身人才储备不足所形成的矛盾，必然导致企业对人才的渴求。而企业管理手段的不足正使来而复去的矛盾愈演愈烈，原因何在？
定位偏差：技术精英还是管理高手？
对于奇瑞等新兴汽车企业来说，为了能够迅速形成自己的产品系列，技术研发人才的引入便成为当务之急。在奇瑞眼中，这些从海外归来的精英们，带来了先进的技术和丰富的经验，他们更像是技术领域的专家，而非管理领域的高手。而在海归眼中，他们放弃在美国的舒适生活，显然不仅仅是希望干技术的老本行，而是可以拥有一个在国外难以获得的技术管理平台，打造出属于中国自己的汽车。
定位的差异，必然会促使企业领导者与海归之间在权力分配上有着截然不同的认识，进而在经营上产生严重分歧，而如果调和不好，双方的分手在所难免。
当然，企业也并非没有想过让这些海归站在更高的平台上开展工作。许敏也曾经掌管了奇瑞汽车研究院的大权。但是，也许是自身技术专长存在局限，也许是对中国的管理文化并不熟悉，也许是缺少从无到有、从弱到强的创立经验……尹同耀在给许敏足够的时间进行尝试之后，最终还是在公开场合发表了“知识分子，不懂管理”的言论。
可能正是因为这一点，在借鉴了奇瑞的经验之后，吉利研发领域的三巨头，都不再是海归新兵，而是拥有着在国内汽车圈子里打拼的丰富经验。这不仅对于企业和“空降兵”双方在定位上达成一致极其重要，而且也是双方长久合作的基础所在。
文化偏差：大杂烩难成鸡尾酒
除了引进海归，新兴的汽车厂商在人才方面还想尽了所有的办法。他们向国有企业，合资企业，也向和自己一样的新兴企业借力，甚至向行业外部掌握相关资源的人借力。这种方式虽然可以为企业提供充足的人力，却也存在着一个不可控的因素——文化差异。
国企背景的员工，更倾心于旧有的管理制度和固定的运作模式；合资背景的员工，则对权责利的对等以及明确的分工更为关注；新兴企业的员工，不习惯于框框架架的约束，渴求的更多是灵活的机制。面对这样的多样化需求，新兴民族汽车厂商如何平衡这种差异，成为考验企业领导者的一道关卡。
不过，从现阶段看，各家企业仍然处于摸索的阶段。阚雷和辛军的离职，与奇瑞多年来旧有体制与新派势力的斗争不无关系；南阳在上汽和吉利之间来了一个“往返”，也在一定程度上体现出家族企业与合资企业在文化方面的冲突。而随着各家厂商仍然不停的招兵买马，文化冲突势必会被推向一个更为明显和激化的层面。
因此，一个企业能否融合各色文化，善于调制鸡尾酒，也许决定了新兴企业的成长高度。
结构偏差：一岁的衣服三岁的娃
对于那些抛弃原有舒适生活的精英们，崭新的发展机遇更为他们所看重，这就需要企业为他们搭建一个良好的管理平台。可是，快速发展的迫切要求并没有给企业家们留出足够的时间，就像三岁的孩子依然穿着一岁时的衣服，怎么穿怎么别扭。
就拿研发体系来说，在公司有限资源的支撑下，到底应当建设一套怎样的研发组织？既要保障企业短期内能拿出具有一定竞争力的车型，又要能形成持续的产品开发能力；既要考虑到近期如何整合行业内已有的研发资源，又要逐渐培养和储备自己的研发力量；既要能够吸引优秀的人才加入团队，又要保证能够发挥所长、持续成长并扎根于公司……这些短期与长期的目标、内部与外部的要求，都需要通过机制的建设一一加以解决。
从吉利的频繁换将和大规模领导团队就不难发现，李书福似乎在用一种试错的方法去寻找一种最佳的团队组合。而奇瑞内部，许敏离开之后便进行了组织架构的调整，但是仍然无法遏止住辛军等人的离开，这多多少少是对其原有权力体系的一种质疑。
因此，对于新兴汽车厂商而言，最大的挑战还并非管理体系建设本身，而是如何针对公司现有的多背景的员工群体，设计一套极具针对性的管理平台，并且做到灵活与规范并存。这远非模仿丰田、上汽这样成熟企业的运作模式那样简单、容易。
出处：商界评论
