2007年中高端人才招聘市场分析
08年春节后又将迎来人才流动的高峰期，对于中高端人才来说，每一次的跳槽都是风险与契机并存。
常言道：“树挪死，人挪活”，但“怎么挪？”“往哪挪？”都是需要深入思考、理性规划，才能更好地促进高级人才的职业生涯发展。
多数高级人才经过多年社会实践和历练，能力和经验都相应得到很大提升，目前在公司中也都在核心岗位任职，扮演着重要的角色。并且享受着不错的薪酬福利待遇，似乎一切都很如意。在这样的环境中高级人才往往很容易自我满足，忽略职业发展的长远规划，一旦遇到职业瓶颈便茫然不知所措或无抗风险能力，至使“一步歪，百步斜！”。
案例：
吴先生，是02年业于北航的计算机专业硕士，毕业后顺利竞聘到一家优秀软件开发企业，两年时间从边缘开发一直干到带项目小组，在当时拥有很好的职业发展空间和前景。
谁知吴先生到任后不久就发现该公司管理并不规范，人员组成复杂，尤其是公司的人际关系很麻烦开发中的管理并不像吴先生想的那样简单，由于吴先生在跳槽前没有更清楚地了解该公司的文化和具体情况，对新工作的难度和人际关系的复杂性没有足够的预期，结果导致吴先生在实际工作中由于欠缺强硬的管理手断和灵活的处理技巧，备受同事和下属的质疑，没有建立起足够的威信。在工作中举步维艰，对工作也逐渐失去信心和兴趣。最终管理能力的欠缺成为吴先生的绊脚石，尽管他上任还不到半年的时间，反复权衡之下吴先生还是决定离开这家公司。
经过两个月辛苦求职，吴先生也对自身优势和劣势进行了深入分析，并且在人力资源专家的帮助下，重新对自己的职业生涯进行了规划。目前已成功应聘到一家合资公司做研发工作，由于表现突出。现在已成为该公司研发部的资深核心员工。
为了随时了解职业发展行情和获得更多的机会信息，吴先生选择了很多渠道：猎头、圈内职友聚会等，也在不少招聘网站上发过简历，但打来电话的什么人都有，比较烦，也偶尔有一些猎头顾问打来电话推荐机会，但一般机会太少，并且由于是前期接触，猎头对公司的信息和职位信息都透露的很少，反而不停地问了吴先生很多私人的情况和信息并且还向吴先生打听目前所在公司的信息。其中有一个猎头还打电话到了吴先生所在的公司去了解吴先生的情况，差点引起上级领导的怀疑。这让他感觉很不舒服，毕竟自己目前只是想关注更多的职场信息好把握自己的职业进程。
07年5月，吴先生从老同学（现任某大型商业网站产品经理）的口中听说了中华英才网的高级人才频道。随即，他成功注册为高级会员，填写了自己的简历。2天之后就接到高级人才频道职业顾问的来电，为他的简历提了很多有价值的修改和完善建议，职业顾问还根据他的求职意向和当前的工作经验等情况建议他在今后的工作中要有意识的积累项目小组带队的管理经验，并定期总结更新到简历中。吴先生还经常通过高级人才频道会员系统和邮件主动与职业顾问保持联系，请职业顾问帮助他分析在职业发展中遇到的各种疑问。
07年12月份，当英才网高级人才项目组在对吴先生进行回访时得知，他已经在半年多的时间内接收到了来自四家大型企业HR的约谈邀请，前3次由于各方面原因吴先生没有考虑，但前不久他刚刚与第四家企业，一个业内国际知名企业的HR面谈过，双方沟通的比较愉快，吴先生也详细了解了该公司的具体情况和工作的具体内容、工作环境等信息，目前他已经决定于08年春节后正式加盟该企业担任研发部经理一职。
对于高级人才不愁找工作的说法，吴先生认为：“其实根本就像镜中花，因为随着你不断深入某一个领域相对而言选择的余地也会逐渐变窄，因为谁都想有更好的发展，而不是倒退。再有不同的企业与个人在各方面都有不同的要求，受到种种条件的制约和影响，真正能找到适合自己发展的好机会其实并不容易，获得一个好机会需要自己争取。”
由以上案例我们可以看出，不仅高端人才难求，高端职位也难求！因此中高端人才也应该多花些时间，管理好自己自己的职业规划。
据中华英才网《2007年中高端人才招聘市场分析报告》显示，目前我国中高端人才大部分缺少明确的职业规划，报告显示在调查人群中只有13%的中高端人才会主动进行职业规划，而高达80%的中高端人才根本就没有职业规划的概念。有72%的中高端人才都是处于被动求职。中华英才网资深人力资源专家张廷文分析，“中高端人才这种缺少职业规划的状况，会对其职业发展造成一定损失，特别是一旦遇到职业瓶颈时就容易表现为茫然或者冒失。所以，提醒大家一定要关注职业发展使自己的职业轨迹清晰化。”
总之，在08年新的一年里，我们要给自己的职业生涯好好规划设计一番，争取机会，抓住机会，其实跳槽本身并不难，难的是在跳槽中如何使自己得到发展，得到提高。每当有新的机会降临，如果能让自己更接近心中成功的目标，这才是真正有意义的跳槽！”
a) 性别构成
b) 年龄构成
30-40岁是职业发展的黄金时期，因此中高端人才也主要以这个年龄段为主。近几年，随着部分知识型人才的出现，中高端人才出现了低龄化的趋势，从上图可见，26-30岁的中高端人才也占了很高的比重。
c) 工作经验分布
d) 学历分布
从上图可见，中高端人才基本上伴随的都是高学历，在人才市场比较活跃的中高端人才87%以上都具有本科以上学历，30%以上具有硕士以上学历。虽然也有部分中高端人才的学历水平在大专以下，这部分人才的工作时间都比较长，而且以销售类人才为主。由此可知，中高端人才越来越呈现知识化趋势。
e) 薪资分布
中高端人才的薪资水平要远高于行业平均水平，一般在行业平均水平的三倍以上。以北京
地区为例大多数中高端人才的收入都在年薪10-20万之间。中高端人才的薪资水平不仅受地区因素的影响，还受到行业成熟度以及职位类别的影响。
f) 是否有海外工作背景
具有海外工作背景特别是具有海外市场开拓能力及海外知名企业工作背景的人才特别收到国内企业的重视。海外人才在企业中的发展空间及发展速度都具有一定优势，在我们调查中，发现有近15%的中高端人才具有海外工作背景，这一比例远远高于普通人才的数据。
a) 人才需求职位构成
b) 人才需求行业构成
2007年，中高端人才需求主要集中在计算机/互联网、房地产、通信、电子微电子及机械制造类这几个行业，总共占了中高端人才需求的60%左右。除此外，金融、消费品行业、化工及生物制药行业的中高端人才需求量也比较大。行业对人才需求量不仅受到行业发展规模的影响，同时还受到行业的人才储备情况及行业人才的流动方式的影响。因此，各行业对人才的需求并不直接与行业的总体规模相对应。
三、 中高端人才的求职特点
a) 职业发展规划情况分析
随机抽取了三百多个中高端人才进行了电话调查，在调查中发现：
中高端人才都比较缺少职业规划，只有13%的中高端人才主动进行职业规划，80%的中高端人才根本就没有职业规划的概念。中高端人才缺少职业规划，主要是源于自身在职场上的竞争力以及以往成功的职业路径。当然这种缺少职业规划的状况，会对中高端人才的职业发展造成一定损失，特别是在职业瓶颈期时容易表现为茫然或冒失。
b) 求职活跃程度分析
i. 中高端人才与普通人才求职活跃度对比分析
与普通人才相比，中高端人才在网络求职中沉默很多，在经常更新简历和主动投递简历方面都比普通人才略逊一筹。
ii. 中高端人才活跃度分析
中高端人才不是很认可普通的网络招聘，半年内登陆招聘网站次数在三次以上的只有35%左右。
c) 主动求职与被动求职分析
70%以上的中高端人才都以被动求职为主，他们职业路径的改变主要是来自于猎头、企业或者朋友的主动邀请。
d) 所使用的求职渠道分析
在中高端人才所常用的的求职渠道中，还是继续保持猎头、人脉推荐、普通网络招聘三分天下的格局，但是这种格局很快就会被改变，网猎招聘模式作为一种全新的渠道发展形式迅猛不容忽视，短短一年半左右的时间已经有10%的中高端求职者使用这种渠道。
四、 企业招聘中高端人才渠道分析
a) 普通网络招聘
普通网络招聘由于成本比较低，所以被大部分的企业所采用，但是普通网络招聘在中高端人才招聘领域却显得乏力，招聘效果常常难以满足客户的需求。特别是在一些紧急招聘项目时，不应该作为企业招聘中高端人才的首选。
b) 猎头招聘渠道
猎头招聘渠道相对来说，招聘效果最可靠，而且企业不用费太多精力；但是猎头的费用高昂，并不是所有的企业都能承担猎头进行大规模中高端人才招聘所要支付给猎头的不菲费用。而且，猎头的人才选择面比较狭窄，因此招聘效果也不一定理想。
c) 人脉推荐
人脉推荐之所以能够继续存活，是因为企业中的非组织化因素在发挥作用。人脉推荐是一种非惯例性行为，只能作为企业招聘中高端人才的补充，并不能依托。
d) 网猎招聘
