关于“猎头”这个词，有一个古老的传说，最通用的版本是这样的：相传古老的原始部落时代，有一个部落，每次战争结束，就会把敌人的头割下来，作为战利品悬挂起来，既炫耀自身实力，又可有效威吓来犯的敌人。至于将这个词用作特指搜罗和网罗人才，则是在二战以后。美国不遗余力地搜罗战败国那些掌握了先进技术的精英人才，这一过程就被称为headhunting，因为头脑是人类智慧和知识所在。至此，猎头才开始在全世界范围内扩展开来。
在国内，猎头行业的发展比国外要晚得多。国外第一家真正意义上的猎头公司成立于1926年，而目前知名的猎头公司中，Scanlon则成立于上世纪50年代，至今已有40多年的发展历史。国内的第一家猎头公司直到1993年才成立，据说是看了国外一篇关于猎头公司的文章才受到的启发。
猎头的重要性，举个例子就能明白：上世纪90年代，IBM半死不活之际，是郭士纳力挽狂澜，扶大厦于将倾。而郭士纳入主IBM就是猎头公司的功劳。
当然，对于猎头公司的重要性这一点，作者王洪浩做了极其细致的分析。在本书中，他列举了企业招聘的5种方式，通过分析论证出一点：企业的高管招聘中，第三方招聘，也就是猎头公司，将会占据越来越多的份额。
而猎头公司之所以存在，那是因为“商业就是商战，商战就是人才战争”。这句话会让很多人想起《天下无贼》里面黎叔说的那句话：“21世纪最重要的是什么？——人才！”毫无疑问，企业的任何举动都需要靠人去完成，无论是针对客户的争夺、资源的争夺，还是利益的争夺。而人与人之间是不一样的，有些人能让企业进步，有些人却成事不足、败事有余。于是就有了企业的人才战争。作者对人才战争有自己的想法，他认为其中存在两个误区：一是企业试图在各个岗位都雇佣最好的人——既生瑜，何生亮？这对于发展中的企业尤为重要；而第二个误区是在错误的时间打一场错误的战争——简单说来，就是找错了人！作者以自己多年的行业经验指出，犯下这两个错误的企业是不可饶恕的。
那么人才战争的制胜因素是什么呢？一样还是人才。谁能在局部战场上集中更多的兵力、更多的装备，谁就更可能获胜。而猎头则是雇佣兵。换句话说，假如两家企业旗鼓相当，那么猎头公司将在其中起到举足轻重的位置，因为这些雇佣兵将让某一方集中更多兵力，从而扩大赢得战争的可能性。
如此重要的雇佣兵，关于他们，有什么可说的呢？答案是很多。之所以强调人才的重要性，企业对于这一关键资源的抢夺，都是为了引出猎头这个雇佣兵。
猎头公司和企业的选择是双向的，也就是说，猎头可能不接受你的雇佣。为了吸引优秀的猎头公司，企业应该在几个方面努力：平等和相互尊重是基础；选择素质和级别较高的员工和猎头公司打交道；给猎头公司预留合理的利润；不要透支自己的信用；无缝隙沟通；根据生意量选择合作猎头公司的数量；建立定期回顾的制度，用数字来管理猎头公司。
这只是作者归纳的一小部分而已。这本书之所以让很多经理人和企业管理者欲罢不能，不但是因为作者列举了很多实际案例，用案例来说话，更是因为其中有众多的经验总结，可以让读到的人少走很多弯路。譬如，作者对求职者的指点包括中英文简历、求职信，面试时要注意的技巧和面试常问的问题。对于职业经理人的发展，则从给他们分类入手，让读者先明白自己属于哪一种类型，然后再对症下药，一一指出每一步该怎么走。对于企业留住人才，有不少颇深的见解，比如“从贤不从众”，还列举了诸多经典用人错误观念……这部作品看似只是讲猎头，实则涉及到了职业发展、企业管理、企业发展等诸多方面。
不过，对于作者的某些观点，个人认为，还是敬而远之。比如说，作者似乎忘记了职业道德，尽管在挑选猎头公司的几项原则中，作者将职业道德列在了第一位。然而在帮客户猎取人才方面，猎头却当了“帮凶”，给自己的职业道德抹了黑。比如说，作者在书中举了不少例子，说自己的客户从敌手那里挖人，从而获得对手的核心机密，打败对手。被挖的人不顾职业道德，泄露东家的机密（签不签那些合约不是可以泄密的理由）；而猎头公司却不以为然，反而深以之为然，不是“帮凶”是什么？
