近日，来自英国的老牌人才测评方案提供商SHL Group在上海开设了其中国大陆的第一家代表处。在正式进入大陆市场前，SHL做了一项名为“中国人才及职能管理的现状”的调研，调研对象为40余家国内跨国企业的HR专员。调研结果显示，现今中国人力资源专员面对的最大挑战前三位依次是：
50%称人才招聘最具挑战；
23%称员工挽留最为困难；
21%称人才培训为最难解决的问题。
为什么一方面是大量人力资源找不到就业机会，另一方面，用人单位又招不到合适的人选？而外资企业多年来一直是国内优质劳动力的首选工作单位之一，为何如今也遭遇了雇人难的困境？
带着这些疑问，本人咨询了瑞博咨询合伙人、欧盟商会人力资源协会副主席朱丹女士。朱女士从四个方面分析了目前外资企业招聘难的原因。
供小于求
随着国内市场的爆炸式发展，外企对人才的需求量猛增，而企业大多只愿意招聘有一定工作经验的人才，不愿意花时间、精力自己慢慢培养。这必然导致人才的供小于求。朱女士说：“这好比一盒黄油要抹100片面包，每片能抹到多少呢？”
企业被动出击
大部分外企忽略了未雨绸缪，往往等到企业急需用人时才到市场上搜罗，只会被动等待，不会主动出击。这也是导致外企招人难的重要原因之一。
HR专员资历有待提升
朱女士认为，目前国内从事人力资源工作的多为经验和阅历相对较浅的年轻人，由于自身素养和阅历的欠缺，他们很难鉴别真正的千里马。另外，很多人力资源专员对公司的业务了解有限，因此很难精准地将公司的业务需求转化为对人才的素质需求，也因此难以找到真正适合的人选。
精英人才入职难
一般来说，优秀的人才往往对薪资福利有特殊需求，但是大部分人力资源工作者难以担当老板和应聘者之间润滑剂的角色，也就是说，人力资源专员难以说服老板在薪资福利上灵活对待优秀的应聘者，这导致了很多外企错失人才。朱女士感慨道：“古诗云，不拘一格降人才！但是外企有严格的制度限制，尤其中国市场只是他们的海外市场，外企一般不会特别重视以致于改变政策来区别对待中国市场上的人才。”
