宣称计划在未来两年内再新招数万名员工，伟创力公司 （Flextronics）的举动似乎很惊人。
众所周知，以中国国有企业的标准来说，拥有四万三千名员工已经是一个大型国有企业了。而伟创力公司计划两年内将员工数量翻倍，也就是说两年后，伟创力公司在中国的员工总数将达到八万人。“今后两年我们主要聘用的对象有工程化服务、采购、表面封装技术制造、加工、供应链和设计工程方面的人才，当然也会寻找优秀的人力资源人才。EMS行业的利润率很低，所以我们只有靠绝对多的数量来获得优势。”伟创力公司亚洲区人力资源副总裁黄英祺说。
作为几万人的大管家，黄英祺是如何将选人和用人做到恰到好处的呢？
找“正确的人”
“萝卜快了不洗泥”，两年内新招数万人，伟创力公司如何保证找到真的人才呢？
“我们既会考察人才的技术能力，也会考察他们的其他潜质。特别是对某些岗位来说，我们还要求员工具有两方面的特质。首先是灵活性，因为EMS行业变化非常快，所以我们的人才必须要有快速应变的能力，要能够积极主动管理好变革，无论是技术人员还是管理人员，都要能够在变革当中来发展。其次是领导力，这里讲的领导力不仅仅是人力管理的能力，而更多的是个人责任能力，也就是某种创业精神，要能够真正以结果为导向，以业绩为导向，要真正能够拿出结果来。”黄英祺表示，伟创力公司对人才的衡量标准是正直诚实和技术能力两者兼而有之。
明确了需要哪类和具备哪些素质的人才，接下来就要通过合适的方式找到正确的人才。
通过报纸或者是网站发布岗位空缺的传统方式和有奖励的员工推荐，是伟创力采用的几种方式，但伟创力的“招聘秘诀”不止这些。
猎头部是“秘诀”之一。伟创力公司内部在广州有一个大约50人的猎头部，这些人不断打电话联系潜在能够加入伟创力公司的人员，向他们介绍伟创力公司以及加盟后可能带来的机遇，跟他们进行交谈，甚至是进行面试。一旦这些人通过初选的话，猎头部会将他们推荐给人力资源部门的经理。
和政府合作，是伟创力正在积极尝试的方法。“我们要与中国政府机构和官员合作，来发现对于中国而言已经进入衰落期的产业中是否有我们所需的人才。这样我们就会在政府的支持和许可下，进入到一些衰退中的国有企业，聘用我们所需的人才。”
在处于衰退期的产业中寻找人才，一方面可以扩展人才来源，另一方面又可以以较低的成本获得具有相应技能和工作经验的人才。虽然不是一家中国公司，但是伟创力深知与政府合作的重要性，通过政府推荐，伟创力自然可以赢得潜在人才的信任。
“大学招聘”也是“秘诀”中一个。从2001年至今，中国大学毕业生的就业率一直维持在差不多70，缺乏适应社会的实际能力和工作经验成为其中重要的原因。要在未来两年内招聘数万人的伟创力对大学毕业生来说是个不错的选择，不过原因决不仅仅在于招聘的人数多，而在于伟创力可以提前提供适合毕业生未来发展的培训。
“对于校园招聘体系，我们正在进行重新设计。过去我们也是搞招聘会，同时投资在大学建立实验室，公司的一些高管人员也在知名大学董事会中任职，这样的方式虽然有助于提高我们在未来毕业生心中的知名度，但是不能够在短时间内为公司找到足够的人才。所以现在我们考虑的就是要把在大学当中招聘人才的工作放到一个更早的阶段来做。”黄英祺说。
伟创力公司和一些大学进行合作，针对想要加盟到EMS行业和伟创力公司中来的学生，在工程化服务、项目管理和表面封装技术方面提供一些专门的培训课程，让有关学生在很早的阶段就接触到这样的机会。“实际上，我们在把一些培训和教育项目进一步向下游移动，在大学教育的更早阶段就体现出来，让学生有机会使用我们的设备，体会我们的流程，这样可以进一步加速我们招聘的速度。这既是一个培训项目，同时也是对人才一种非常有吸引力的方式。”
留下你，用所有的理由
电子工业的员工流动是一个无法回避的问题，伟创力公司也概莫能外。“非常幸运的是，目前为止我们公司员工的流失率好于行业平均水平。在中国，行业流失率的平均水平是12，中层是15.”黄英祺透露，“我们会采取多种方法来成功地留住人才。”中国有很多毕业生都不知道自己将来想干什么。针对这种情况，伟创力在他们进入公司之后会花很多时间和每个员工谈职业发展计划，毕业生有很多机会与管理层交谈自己想在公司里做什么，管理层也会告诉员工在伟创力有哪些不同的机会和职业路径。伟创力还有各部门之间人才的定期交流机制，例如有些原来做销售的人现在有可能到工程部，原来在工程部的人也有可能到人力资源部门。
接班人的问题向来是个大问题，伟创力公司也非常注重接班人计划。“每年我们从上到下，都会花很多时间来找出公司当中业绩最佳的人员，然后对他们做接班人计
