受访者背景介绍：新浪公司人力资源总监段冬，拥有十多年跨国企业战略性人力资源与组织发展的管理经验, 主要专业领域在组织诊断与组织发展、能力评鉴与发展、组织绩效管理以及营销管理与营销能力发展等方面。曾在商业流通领域、管理咨询IT以及互联网领域服务。
曾负责家乐福(中国)公司人力资源管理系统的组织设计、构建和培训工作，
参与多家企业发展过程中从兼并、收购到结构调整等各阶段的人力资源工作。由于具有多家大型跨国企业，如美国协和集团、法国家乐福公司等的工作经历,段冬具有突出的跨文化沟通能力和领导力，并在实践中总结出许多方法和工具运用到管理咨询中，成为真正的企业顾问。
校园招聘：由宣讲到纳贤
在段冬2002年加入新浪之前，新浪的校园招聘项目就已经开始了。主要方式是结合品牌和产品宣传，由企业高官人员代表到校园进行宣讲。这种活动的最大益处是让即将迈出校门的学生们认识不同的行业和企业，了解该行业发展特性，以及企业通过什么途径获得竞争优势的，等等。
校园招聘主要会在学生临近毕业时集中举行，主要面向大四学生。但是一段时间后，这种招聘方式暴露出了一些问题。
“企业与学生都过于急功近利——企业希望尽快招到需要的人，学生也希望在两三个月内找到合适的岗位。结果，不少学生对企业的了解非常有限，进入企业一段时间后，可能发现自己并不适合在该企业发展。”段冬如是说。
段冬说，现在，校园招聘已经成为了一项日常计划。与以往的集中招聘方式不同，企业的人才选拔计划应该是长期的，每月都有的滚动招聘计划。现在，新浪将招聘方式主要依托网络，而线下招聘已经不占主导地位。“作为潜在雇员，要有上网习惯，否则是不可想象的。”“等到学生们临近毕业时再去招聘，你就会发现优秀的学生都已经被挑走了。”段冬笑着说。
招聘不仅是应聘者的竞争，也是企业之间获取人才的竞争。新浪采取这样的计划无疑是个明智之举，不仅占有了主动权，而且保证了人才的随时更新。除了时间上的变化，新浪还转变了招聘策略。以往的招聘重视宣讲，以宣传企业为主。但现在，新浪的校园招聘计划带有更多的“招聘意味”而非纯粹的宣传。段冬说：“现在，新浪会针对重点院校的相关专业进行招聘，大多是与公司所需求的岗位对口的。去年，新浪到航空航天大学、北大、清华、理工大学、广播学院、传媒大学等高校，针对相关专业进行招聘。”
在应聘过程中，学生要经过新浪的三重考验。首先进行笔试，通过与专业相关的问题，考察学习和主动思考的能力。段冬举例说：“对传媒专业的学生，我们会举出一些新闻事件，考察和评估应聘者怎么写稿，如何抓取新闻点。”通过笔试环节，将会有大约50％的候选人进入下一轮面试。
在对笔试结果进行分析后，新浪将针对学生的弱项和强项，安排几轮面试。在面试中，确认其强项是否真正表现出来，弱项是否能够通过培训得到改善。可以改善的，就会留下；而难以改善的，就会筛掉。
接下来是能力测评。考察每位学生的个性是什么；个性中的长项是什么，比如沟通及影响能力、数据及文字分析能力；是否胜任岗位工作并且愉快地完成任务。
最终录用的比例在所有应聘人员的10％至20％，见习期三个月，新浪会安排工作指导人带领学生适应工作环境。这样的招聘环节与社会招聘、网络招聘的流程类似，只是笔试、面试内容略有不同，比如在实践经验等方面的评估。
提供实习平台，承担社会责任
2003年起，新浪结合校园招聘项目，开始了面向在校大学生的实习生计划。实习生计划一般针对大二、大三，以及研一、研二年级的在校生。目前，实习生比例已占公司整个招聘人数的20％左右。
不少企业认为，实习生创造的利润少、培训成本高，并不愿意接受实习生，寻找实习单位成了许多同学的苦恼。在寻找实习单位的过程中频频碰壁，或者到不适合自己专业的企业实习，效果不大。那么新浪为何独辟蹊径，向在校学生敞开了大门？
“作为媒体，除了应向公众传递健康积极的资讯，还应当担负起一定的社会责任。实习生计划就是新浪承担社会责任的一种体现。”
企业接受实习生，要具备很多条件。包括对实习生的培训体制是否完善，带领实习生的人手是否足够，同时，不能因为招收实习生而影响企业的工作绩效。
