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同工同酬之路究竟还有多远?

来源:云霄人才网 时间:2020-11-11 作者:云霄人才网 浏览量:
  一些企业淡看同工不同酬

  有关人士认为,造成同工不同酬现象有两个原因。一是职工和企业之间可以签订不同类型的劳动合同;二是企业内部管理有一定的自由裁量权。其中,主要是企业内部的自由裁量权。根据签订劳动合同形式的不同,工资待遇也就不同。

  山东一家企业的负责人说,企业内部分配是有自主权的。单位与员工签订劳动合同时,客观上就把身份划成若干个类型,比如固定工、合同工、聘用工、临时工。聘用工又分厂聘、部门聘、车间聘、班组聘等。虽然干同样的工作,甚至聘用工比固定工干得更好,但是聘用工的工资待遇等远远不如固定工。有的车间6个人,干同样的工作,创同样的效益,5个档次,相差近400元。

  面对同工同酬的强烈呼声,这位负责人表示,过多地照顾工人的同工同酬问题,就会影响企业的利益,企业会增加成本。就劳动关系而言,劳动者一方是弱者,固然需要保护,但如果过分强调劳动者权益,加大企业责任,就会使企业用人自主权受到束缚,难以实行优胜劣汰的灵活管理,影响人力资源的优化配置,最终影响企业的竞争力。企业垮了,劳动者就会失去就业机会。

  另一位从事劳务派遣的管理人员认为,同工同酬在很长一段时间里恐怕无法解决。比如,劳务派遣是按市场化运作的,目前,解决这个问题不容易,因为涉及到企业成本,会遭到企业的顽固抵抗。

  然而,令人担忧的问题是,基于上述种种认识,一些企业为了降低成本,正好利用灵活的招工方式,有意用各种条条框框把员工分成三六九等,人为地造成同工不同酬。

  面对企业的强势话语和同工不同酬现象的加剧,有关人士表示,同工不同酬其实是一种典型的不公平现象,是对劳动报酬权的侵害,如果长期存在,必然削弱劳动者的积极性和创造性。

  实现同工同酬还需要跨越障碍

  “企业的自由裁量权恰恰表现了由身份定报酬,而不是由劳动定报酬的理念。”劳动和社会保障部劳动工资研究所副所长杨黎明一针见血地指出。

  对于这一理念长期存在的主要原因,杨黎明进行了细致的分析。

  一是我国工资管理体制落后,导致长期以来给劳动者“贴标签”论价。二是同工同酬无法可依。早在1994年制订的《劳动法》,因为历史的原因,有些条款显得过于原则和空泛,缺乏可操作性。有关部门此后虽出台了大量规章来充实《劳动法》,但至关重要的《劳动合同法》、《社会保险法》等一直未出台,同工同酬问题没有专门的法律条款来加以保障。

  杨黎明说,签订不同形式的劳动合同的做法,在劳动合同规定中是允许的。但是,根据《劳动法》规定,工资收入分配制度要体现同工同酬。目前,国家对同工不同酬的问题没有法律界限和法律追究。如果有人因同工不同酬的问题发生劳动争议,劳动仲裁也缺乏明确而具体的处理办法。就我国目前的工资管理体制而言,杨黎明透露,同工不同酬的现象在国有企业比较突出。这与工资的管理体制有关。比如说,劳务工在财务上是在工资总额以外的,不列入国家宏观调控以内。因此企业就不可能用太多成本去雇佣劳务工。

  还有一些人借口市场化的客观需求力挺同工不同酬存在的合理性。这些人认为,同工不同酬这一工资分配现象市场能够接受,这是劳动力市场化的一种表现。只要市场能够接受,这一现象就会继续存在。

  记者在劳动和社会保障部工资问题研究所看到,早在6年以前,劳动和社会保障部就发出过关于《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》。这一意见明确规定,坚持以按劳分配为主,多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则。“但是,如果没有硬性的法律规定,无法体现兼顾公平的原则。”杨黎明认为,必须通过立法规定企业内部的分配行为和次序。杨黎明强调说,解决同工不同酬的问题,关键是立法,工资立法的重点之一就是同工同酬。

出处:工人日报

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