“不患寡而患不均”的心态普遍存在。你还真别不信，这可不是凭空捏造出来的，而是经济学家经过多年的研究得出的结论。其实这倒不难理解———因为在一个组织内部，大家是在相同的环境下工作，个人的努力对组织的绩效的影响应该更具有可比性。
从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。正因如此，许多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩。而在实际操作中，对内部公平的追求却往往使企业陷入误区。
误区一：体现公平性，就要增加变动性收入在个人总薪酬中的比重。
企业员工个人年度总薪酬基本上由四个部分构成：基本现金收入、补贴、变动收入和福利。其中，弹性最大的是变动性收入。提高变动性收入在员工个人总薪酬中的比重，其潜在含义是变动性收入更具有灵活性，可以根据员工个人绩效情况适时进行调整，因而其比例的提高更能增加薪酬的激励性。然而，如果你忽略了以下两点，这种做法的效果就可能适得其反。
一是薪酬的保障性功能。如果本企业员工的整体收入水平较低，那么薪酬保障性功能就更为重要，只有收入相对稳定，才能使员工队伍相对稳定。抛开企业薪酬水平的定位，片面强调变动性薪酬的激励性作用是没有意义的。
二是不同层级员工间变动性收入比重的差异方向应该正确。我们经常看到的情况是，不断提高普通员工的变动性薪酬比例，同时却降低高层管理人员变动性薪酬比例。这种做法很不科学。按现代绩效管理的理念，由于企业资源结构的变化，不可分割性资源对企业绩效的影响越来越大，而管理层对不可分割资源效率的影响是更主要的，因此他们的收入应与这部分资源的效率相联系而表现出更强的变动性。相反，低层级员工的固定性收入比重应该更大一些。
通过场薪酬调查数据，我们看到，高科技行业的薪酬结构中，随着层级的提高变动性收入所占比重是增加的，而快速消费品行业则刚好相反。这说明，并不是所有的企业都能按合理的方向调整变动性薪酬比重。
误区二：要体现公平，就必须用一种科学的方法将员工的工作进行量化，然后依据这种量化的考核结果来确定薪酬。
由此我们看到，许多企业不惜花重金聘请专业管理顾问公司设计复杂的考核指标体系，把企业的经营目标通过层层分解的方式量化到每一个人身上，然后根据每个人的指标完成情况来确定薪酬。很多人认为这样做是最公平合理的，但事实上这种方法存在很多问题。
其一，企业的经营目标未必都是可以量化的，事实上许多基于企业长期竞争能力积累的质量性指标越来越被重视，譬如被誉为20世纪管理理念重大突破之一的“平衡计分法”就特别强调企业要追求财务、内部流程、客户满意度、学习和发展四个方面指标的平衡，才能保证企业远景目标的实现。而这四个方面的指标并不都是可以量化的。
其二，即使一些质量性指标可以通过一定的逻辑关系转化为量化指标，那么这一系列的转化过程就可能已经使指标失真，而且最终往往还要通过打分、测评等方式量化，其结果已经包含了很大的主观成分。
其三，即使一些可以直接量化的指标(譬如财务指标)也不可能简单地分解到所有的岗位中去，因为不同岗位的职能是不同的。
科学的方法还应该是通过岗位评价确定岗位薪酬，对低层级岗位主要根据受聘人员的职责完成情况的考核确定变动性薪酬或实施奖惩，也就是说定性考核为主，定量考核为辅。对一定层级以上的管理者，由于其对公司总体生产经营结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的，因此，适宜采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅，定量指标与薪酬联系。这样才是更为简单有效的。
误区三：经常性的薪酬调整能够提高薪酬的公平性。
企业要根据市场和自身情况的变化适时进行薪酬调整，当然是正常的，但是如果认为越是经常调整越能保证公平性则是错误的。员工薪酬的背后其实包含着员工与企业间诸多方面的约定和承诺，而这些约定和承诺是需要一定的周期来履行的。如果企业不断进行薪酬调整就意味着单方面修改约定和承诺，这样会使员工无所适从，企业也难以形成一个公平的标准。太和公司对房地产行业进行的福利问卷调查显示，正常的企业调薪每年应在1～2次，调整频率过高会导致员工队伍的不稳定。
