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我国国有企业绩效考核问题及其对策

来源:云霄人才网 时间:2020-11-11 作者:云霄人才网 浏览量:

  内容摘要:绩效考核是改善国有企业效益的重要途径之一,当前国有企业绩效考核存在不少问题,导致国有企业绩效考核不佳的原因是多方面的,必须从重视绩效考核、建立科学绩效制度等方面来解决国有企业绩效考核问题,未来国有企业绩效考核将朝更加良性合理方向发展。

  关键词:国有企业绩效考核问题原因对策趋势

  引言

  绩效考核在作为一种有效的企业管理手段,在评价与激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等,发挥着至关重要的作用,是企业人力资源管理的核心。国有企业改革与发展过程中,存在不少问题,企业效益不尽人意,不少学者从多方面寻找原因,并提出解决问题的对策。但笔者认为国有企业的问题关键在人,管理好人是改善国有企业效益的最重要途径,因此必须研究如何妥善管理国有企业员工,绩效考核是国有企业进行有效管理员工主要途径之一,当前多数国企绩效考核实行中存在困难,绩效考核与发展战略相脱节,绩效考核时间僵化,各级管理者和员工的参与度不够,考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标,考核指标脱离岗位职责、工作任务,绩效评价不现实,未形成有效的反馈机制等等,使整个国有企业绩效考核体系形同虚设,员工产生逆反心理,达不到考核的预期目标,甚至还导致不少人才流失。为解决这个问题,本文从目前国有企业绩效考核存在主要问题进行分析和探讨,试图提出适合于我国国有企业的绩效考核有效的方法和途径。

  1国有企业与绩效考核的基本定义

  本文所指的国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体,包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式。关于绩效的定义有多种,一般指员工通过努力所取得的工作结果,包括工作效率、行为,及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动,目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效,实现组织战略目标的管理活动。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,并在事实基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。”绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,是组织绩效管理循环中的一个重要环节,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。

  2当前国有企业绩效考核存在主要误区

  我国国有企业实施绩效考核制度已经多年,真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少,绩效考核实施过程存在不少问题:首先,绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的,其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。当前约有75.90的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。其次,员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心,员工存在较多的抵触情绪,不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗,就是搞下岗政策。第三,可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”,但是不少国有企业绩效考核避重就轻,往往过分强调德、勤,对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。第四,考核主观性太强。有些国企把考核简单为:“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等,但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级,才能让员工心服口服,大部分企业还没有制定出准确标准,考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分,难免受个人喜好因素影响。第五,考核周期设置不合理。目前多数国有企业是一年进行一次考核,实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期,对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核。第六,考核关系不够合理,目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过考核小组进行考核是片面的。第七,对考核结果不重视,考核结束后,没有进行有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力物力,结

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