企业劳动关系管理是一把双刃剑：管理得法，可有效提升员工的积极性，降低管理成本，提高对公司的忠诚度；管理不当，不但工作效率低下，而且还会对公司的品牌、企业文化造成侵害！本刊就此不定期举办小型的“法援沙龙”，邀请著名劳动法专家、知名公司的人力资源经理，就当前劳动关系管理中的热点、难点问题展开对话，希望对广大企业的HR们有所启发。
本刊：现代劳动关系中，员工认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致，企业无权单方决定；而企业却认为根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容。本期特邀江三角律师事务所主任、著名劳动法专家陆敬波律师，上海福临门食品有限公司人力资源部总监钱方女士，资深人力资源经理王蓓蕾女士，格林豪泰酒店人力资源部主管王纪平先生做客“法援沙龙”，就调岗调薪的两个案例展开讨论。感谢各位嘉宾的到来！
【案例一】约定调岗和实际调岗
张先生与某公司签订有一年期劳动合同。合同约定：张先生所属岗位为销售部销售员；因公司经营需要或张先生工作能力等原因，公司可以调动张先生的工作岗位；张先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从工作调动。合同履行半年，公司因市场变化根据公司对各营销人员的工作考核排名对营销人员结构作相应调整，发现张先生的工作业绩排名缀后。于是，公司发通知把张先生调至后勤总务部门，并要求择日报到。张先生认为公司调动其工作岗位属变更合同的行为，因合同变更需双方协商一致，而公司对此变动未与本人协商，所以变更岗位不能成立。遂拒绝公司的工作调动。公司多次通知张先生去新岗位报到无效后，即依据公司员工手册以张先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由对其做出解除劳动合同的处理。张先生不服公司做出的处理决定，双方于是发生争议。
王蓓蕾：暂且不论公司在本案中是否能够胜诉，就其做法本身我认为是欠妥当的。作为一名企业HR，应该懂得沟通的重要性。本案中，如果公司负责人事先与员工沟通，将具体情况向本人讲清楚，并与之协商，我相信员工会觉得相对容易接受。我所在公司一般会在做出行动之前找员工本人面谈，面谈的情况有两种：如调岗是由劣至优，我们会侧重表达新岗位会为员工提供的发展机会以及公司对于优秀员工的重视程度；如调岗是由优至劣，我们会拿出尽可能全面的材料如公司现状、员工业绩排名表等向员工谈清楚情况。当然，如若做到这一步，员工仍不接受，我们依然会采取措施，只是要保证一个前提，即有充分的证据予以证明。大多数情况下员工会同意，因为单位不会无缘无故将其调离。
钱方：我认为公司对张先生做出“解除劳动合同”的处理具有一定的依据：一方面，单位和员工双方曾约定“因公司经营需要或张先生工作能力等原因，公司可以调动张先生的工作岗位”，对于这种“在先约定”，合同双方应当遵守；另一方面，公司的经营状况确实发生了变化，需要对人员进行调整，而张先生本人亦真实地存在很多问题，所以这样的约定本身是非常有效力的，只是涉及到具体处理方式，我亦同意王经理的观点，公司的做法确实存在欠妥当之处，具体体现在：第一，公司对各营销人员的工作进行考核并予以排名，却未将排名结果告知张先生本人；第二，当单位对员工解除劳动合同未经过工会程序有失妥当。
陆敬波：第一，本案的争议是劳动合同解除。一般说来，员工“不服从公司工作安排”属于违反劳动纪律没错，但同样的行为是否属于严重违反劳动纪律就需要公司在员工手册中做出规定。假设对此张先生所在公司员工手册中已有规定，那么本案争议的焦点即为公司是否可以根据合同的事先约定变动张先生的工作岗位。第二，本案当事人双方在依法签订的合同中既约定了工作岗位条款，又约定了可以因公司经营需要或张先生工作能力等原因调动工作岗位的条款。司法实践承认公司就“调岗”问题与员工做出约定的效力，这是基于对用人单位用工自主权的保护。第三，为了防止权利被滥用，司法实践对用人单位用工自主权的保护有限制，体现在要求单位对调岗事由举证证明“充分合理性”，即单位应从合同约定的几个因素出发，对调岗事由进行“充分合理性”的证明。至于对何谓“充分合理性”的认定，司法实践中没有统一标准，一般是根据个案的具体情况由裁判机关进行自由裁量。
【案例二】机构调整是否可以调岗？
李某为某公司投资审计部财务审计主管，怀孕6个月。劳动合同系与人事中介公司签订，其中有一条要求劳动者服从单位工作安排及调动工作岗位。（李某进公司时人事这块尚无外包，即现在实际的人事工作也还都在公司内部。）去年12月31日，单位人事专员找到李某，希望李某请病假，李某以“身体很好没必要请病假”谢绝。继而人事专员透露了单位领导欲将李某调至办事员位置的意思，李某表示不会同意。今年1月2号，单位发通知，以公司发展战略为由撤销了李某所在的投资审计部（该部门仅有李某一人）；通知中说明原部门人员的工作待安排。当天，人事专员再次找到李某谈调岗调薪
