KY：对于企业管理而言，统一的养老金计划是非常好的，这是因为大多数企业鼓励工作转换。我们在协调不同城市之间的要求时有许多难题。一个统一的体系会使得事情更加容易。从成本方面来讲，看起来好像没有什么大的改变--仅仅是职工的交纳金额提高了。但是按照退休后的福利而言，由于企业的交纳金额将逐步降低到3，职工确实有所失。
CL：该制度规定个人帐号是可携带的。然而在同筹福利方面，该制度未能规定对于转换的任何事情。[在回答是否职工有一些失去的观点的时候]，我不那么认为，因为还会有职工工资的11被放入个人帐户中。职工交纳金额开始为4，并且企业交纳的金额为7。因此总共11会被放入个人帐户中。几年以后，职工应交纳的金额每年至少提高1，最终达到8。然后，在企业所交纳的金额达到3这一点时，该金额将放入个人帐户中。总共还是11，只不过是双方所占的比率不同。然而，确切的说更多的企业将不得不引入额外的养老金方案。政府已经对这一情况进行进一步考虑。
《中国人才》：额外性的退休金方案合法吗？
CL：对于额外性的职工福利方案，中国还没有任何规定。因而，你可以从两个方面对其进行审视，一个是因为没有任何规定关于的它的全法性，我们可以按照我们的想法随便去做。另一方面，由于没有任何规定，你可以什么都不做。我认为，对于大多数企业，既然政府认为该福利的可补充性，企业可以自愿的对其进行运作，由于这是职工的福利，企业可以根据其情况任意进行。虽然福利水平比他们所希望的要低，企业还是可以找到一个国内的保险商。但是，没有很多的企业这样做，这是因为这些保险并不是非常具有吸引力的。
AA：该法律对于制定风险再保障的一般性原则有帮助。然而，一个担心是社会成本的负担正在提高。其中的一个问题是来自于支撑退休基金的机构自身的缺点。研究小组认为职工不理解也不信任那些他们向其支付退休基金的机构。他们不相信从中会得到一些利益。对于额外性基金的法律基础结构的信任的缺乏，保险市场公开性的缺乏等，所有的这些都增加了许多未能解决的疑问。并且你不能真正回答这样的问题，该退休基金经过五年、十年、十五年或者二十年的时间将会发生什么？
CL：企业应该至少等到今年年末，直到所有的省份发布他们对于统一退休金方案的实际要求，才开始运作。只有这样我们才能知道我们应该确切地支付多少。唯一明朗的事情是需要引入一些补充性的方案。
住房：提高了房屋所有权
《中国人才》：在外资企业中的住房购买方案的范围有多大？
CL：在跨国企业的职工中，职工住房计划已经变得更加受欢迎。他们已经进入了要求拥有自己住房的阶段，因此企业正在被更多的要求以提供房屋购买支柱。然而，大多数企业只选出一些他们想留住的高潜质的雇员。最流行的支柱方式是内部房屋贷款，在其中职工同企业签定了一个合同，规定他们应该在企业中工作一定的年限，或者标明退还这一贷款及其利息。这样公司很容易进行管理。企业也可以帮助职工得到抵押贷款，然而这需要协助他们通过一定的程序。
KY：住房福利是吸引并留住当地人才的最重要的一个福利。一些企业为主要的员工购买了住房，一些企业提供住房资金。许多企业有统一的福利，然而由于不同的城市有着不同的制度，这就引起了管理上的问题。为了克服这些困难，一些企业把企业应该支付的住房基金（所占职工工资百分比）的金额划分为额外部分和必须的部分，而企业所需支付的总额不变。然而，对于职工所要支付的比例金额，根据不同地区的法规而有所不同。
CL：政府已经颁布了一些广泛的政策。富有的人被允许根据市场价格购买住房。对于平均收入的人，政府将让他们购买住房并且进行补贴。那些从他们的企业租赁住房的职工将被允许在一个非常低的价格下购买其住房。对于那些职工的典型价格可能是25000元人民币。这很明显的是得到了补贴。低收入者可以继续支付极低的租金。
AA：从人力开发资源经理的观点来看，住宅福利比退休金福利更加困难，这是因为退休金改革的引导是在人事经理的控制范围之外（不需要操心），而住房福利对于人事经理的要求更加紧迫并且具有更大的风险。在中国你设计了一个在雇员还贷基础上的住房贷款，并且你必须认识到这是非强制性的，并且是一个责任。有两个住房福利方案非常合理，并且被归纳为是最好的方法（有许多不好的实践模式）。假如你们介入了贷款的情形，相对于直接授予而言， 你们就应该以贷款的态度来对待。你们应该对于成本花费表现得现实一些，并且要确信财务部门和执行经理就位而具有潜在的能力。第二个类型是建立能够灵活运用的企业基金，可以使职工积累一些资金以用于购买住房。现在没有可靠的法律，因此，在企业之外你不能创立一个管理那些资金的独立机构。但是，原则是你拥有企业交纳基金和职工交纳基金而共同创立的住房基金。比如，你可以考虑建立最多三年的贷款。然而，对于房屋贷款的呼声，你不应该过度反应。
CL：如果你将建立一个公司住房贷款计划，从法律上讲你不能够把它称做贷
