薪酬管理是一种职能管理活动，它必须服从于组织战略管理的需要。战略薪酬的设计应有利于强化组织的竞争优势，有利于组织宗旨的实现。同时，战略薪酬的设计又受到宏观环境、行业环境和企业内部环境的多重影响。战略薪酬必须与企业的经营战略类型和战略态势相适应。
一、影响战略薪酬设计的基本因素
（一）宏观经济环境因素
1.通货膨胀水平。通货膨胀是指一般价格水平的持续和显著上涨。薪酬水平和通货膨胀水平之间有很强的关联性。首先，薪酬水平的高低是形成成本推动型通货膨胀的重要因素；其次，在薪酬与物价水平挂钩的条件下，通货膨胀水平的提高会促使薪酬水平的增长；最后，通货膨胀水平扩大或缩小了薪酬的实际购买力在雇员之间的差异，影响着薪酬制度的设计目的。
2.劳动力供求关系。在劳动力市场中，薪酬水平是劳动力供求均衡的结果，但薪酬与劳动力供求之间存在着互动的关系。首先，劳动需求量随实际工资率下降而增加。劳动需求曲线的这种变动规律，是由劳动的边际产量的递减所决定的。实际工资率越高，劳动需求量越低。其次，劳动供给量随实际工资率的上升而增加。实际工资率上升，劳动供给量增加的原因是每个工人劳动时间的增加，以及劳动力参与率的提高。
3.宏观经济政策。宏观经济政策主要指货币政策、财政政策和收入政策。首先，薪酬体现劳动力的价值，它应该与利息、地租等其他宏观经济变量保持协调。其次，国家和地区的劳动管理与收入分配管理的相关政策与法规对战略薪酬的设计起着直接的影响。如最低工资制度、最长工时制度、加班津贴制度、福利计划、安全保障制度、平等给付制度、个人收入税收政策等。
4.经济系统的开放性。经济系统开放性程度的高低影响着一个国家和地区内的企业在制定战略薪酬过程中参照系的选择。首先，在开放经济条件下，雇员的国别多样性和地区多样性加强，战略薪酬所依托的价值观体系更加多样化，这要求战略薪酬具有更强的包容性。其次，在开放经济条件下，薪酬的国际和地区传导性增强，薪酬制度和薪酬水平的可比性增大。最后，开放经济体系所遵循的共同行为准则和市场秩序要求战略薪酬管理接受更一般和更广泛的国际约束。
（二）行业环境因素
1.行业寿命周期。企业和行业都具有一定的仿生学特征。根据行业的发展特性和竞争特性等指标，可将一个行业划分为引入期、成长期、成熟期和衰退期等4个基本的寿命周期。在不同的寿命周期阶段，企业的发展目标和管理重点有很多的差异，需要不同的薪酬制度与之相匹配。
在引入期，产品的市场前景尚不明确，企业的研发投资没有回收，企业一般处于亏损状态，薪酬制度多采用职务等级薪酬制度或技术等级薪酬制度，企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬仍然能吸引一批优秀的雇员加入企业。此时企业对雇员多采取股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。
在成长期，企业的经营规模迅速扩大，市场占有率迅速提高，扩大生产经营领域的压力增大，现金流入和流出的总量都很大，速度很快，企业账面盈余仍然有限。此时，企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，以满足多样化经营的需要。企业薪酬水平和福利水平较引入期有较大的增长，与市场水平持平。基于雇员长期责任的股票期权制度有了采用的可能。
在成熟期，企业的产品和市场都已基本固定，追加投资的需要不强烈，企业的现金流入会大于现金流出，开始出现可观的账面盈余。此时，企业倾向于保留原有的薪酬制度，但有可能大幅度提高薪酬水平和福利水平，并开始采取利润分享的激励机制。
在衰退期，企业开始收缩其产品和市场领域，但由于不再追加投资，现金流入大大高于现金流出，企业账目盈余很高。此时，企业的薪酬结构稳定，福利内容增多，薪酬与福利水平极大地提高。在衰退期，企业面临蜕变或解散的可能，管理者收购（MBO）与雇员持股（ESOP）等激励方式开始采用。
2.行业竞争。行业竞争因素主要指行业竞争的激烈程度、行业竞争的类型和行业竞争的策略等方面。在完全垄断市场，产品没有替代品，企业没有任何竞争的威胁，企业薪酬的确定完全依据企业的内部条件。由于完全垄断市场通常能带来巨大的垄断利润，所以企业的薪酬水平往往很高。在寡头垄断市场，只有少数几个厂商，厂商之间一般不采取价格竞争的手段，厂商之间薪酬的结构大体一致，薪酬水平也大体相当。在垄断竞争市场，一切产品都有差异，市场上的厂商很多，不能勾结起来控制市场价格，厂商进出市场较容易，市场竞争非常激烈。在这种条件下，企业之间的薪酬制度差异很大，薪酬水平的确定必须充分考虑竞争者的情况和每一个职务的薪酬市场价格，薪酬水平不会很高。
3.行业的性质。不同行业技术含量、熟练工人的比例、人均资本占有量、产业集群程度等因素不一样，薪酬制度与薪酬水平就有较大的差异。一般来说，技术含量高、熟练工人比例高、人均资本占有量大的行业，多采取基于知识和技术的薪酬制度，且薪酬
