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让薪酬“动”起来

来源:云霄人才网 时间:2020-11-11 作者:云霄人才网 浏览量:
“唯一不变的就是变化。”在当今这样一个瞬息万变的时代,企业无时无刻不处在变化之中,要想成功就得与时俱进,积极改变。这一点体现在企业的薪酬管理中就是“让薪酬动起来”。

  “让薪酬动起来”之所以重要和必要是因为如果薪酬管理动不起来,必然导致薪酬管理静态化,使薪酬的管理与绩效管理、市场变化、物价指数变化和企业赢利能力变化脱节。最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现乏力。

  首先,一个员工的绩效表现是好是差,对企业的贡献是多是少,应该直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一个样”,那样会严重影响了员工的工作积极性。其次,随着市场竞争的深化,人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力,才能留住既有的人才,并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。再者,物价指数上升时,原定的薪酬水平的购买力降低,如不进行调整,实际上相当于降低员工的收入水平,长此以往,员工必会另谋出路。最后,当企业赢利表现良好时,通过薪酬调整,将企业的经营成果与大家分享,员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时,也可以通过薪酬调整将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工,由此激发员工的斗志,同心同德,共同奋斗,企业才可能有所转机。也就是说让薪酬动起来并不是让薪酬升起来,而是以一种动态的管理使之与企业管理的方方面面相适应,实现投入与产出的最佳。

  目前很多企业的潜在咨询需求都源于薪酬体系。通过诊断我们发现他们薪酬体系的最大弊病是动不起来,曾经适用的薪酬体系现在已经出现了方方面面的不适应之处,这与长时间未进行相关的调整直接相关。我们一般通过调整薪酬水平和薪酬结构让他们的“薪酬动起来”。

  一、薪酬水平的调整

  薪酬水平的调整,是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变,调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和能力等因素,可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主,其他为辅。

  1.市场

  通过市场薪酬调查,了解企业关键岗位的薪酬水平,发生偏离时及时进行调整以保持此类岗位在劳动力市场上的竞争力。这类关键岗位一般包括研发技术类人才、高级管理人才和企业特定发展阶段的稀缺人才等。

  2.绩效

  对于那些薪酬支付是以绩效为导向的员工,如销售类人员、生产类人员,通过绩效调薪使绩效表现与员工薪酬直接挂钩,其目的主要是奖励先进,鞭策后进。

  3.职位

  对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估,从而重新归入相应的薪酬等级。另外对于职位发生变化的员工,其薪酬也要与员工的职位及管理职责挂钩。

  4.能力

  对于公司认可的技能提升,比如经过培训而得以提升的最新的技能,要给予员工调薪,其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。

  5.工龄

  对于鼓励员工长期服务的企业,可以依据工龄调薪,一般幅度不大。

  二、薪酬结构的调整

  薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构;横向结构是指各薪酬要素的组合。

  (一)纵向结构调整

  纵向等级结构常用的调整方法包括:

  1.增加薪酬等级

  增加薪酬等级的主要目的是为了将职位之间的差别细化,从而更加明确按职位付薪的原则。薪酬等级增加的方法很多,关键是选择在哪个层次上或哪类职位上增加等级,例如,是增加高层次,还是中、低层次职位;是增加管理人员的等级层次,还是增加专业技术人员层次;增加以后,各层次、各类职位之间还需要重新匹配调整薪酬结构关系,这些都至关重要。

  2.减少薪酬等级

  减少薪酬等级就是将等级结构“扁平化”,是薪酬管理的一种流行趋势。目前倾向于将薪酬等级线延长;将薪酬类别减少,由原有的十几个减少至三五个;在每种类别,包含着更多的薪酬等级和薪酬标准;各类别之间薪酬标准交叉。薪酬等级减少的直接结果是薪酬等级“扁平化”,即合并和压缩等级结构,其优点在于:第一,使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性;第二,适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作职位和组织的需要;

  第三,有利于增强员工的创造性和全面发展,抑制员工仅为获取高一等级的薪酬而努力工作的倾向。

  3.调整不同等级的人员规模和薪酬比例

  公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下,定期对每个等级的人员数量进行调整,即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例,实质是通过职位等级人员的变动进行薪资调整的。例如,通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加,可以达到三个目的:一是,降低薪酬成本;二是增强企业内部的公平性;三是加大晋升和报酬激励。具体来说可以降低高薪人员的比例、提高高薪人员比例或调整低层员工的薪酬比例。

  (二)横向结构调整——薪酬要素构成的调整

  横向薪酬结构调整的重点是考虑是否

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