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五大高薪行业人力资源状况评点

来源:云霄人才网 时间:2020-11-11 作者:云霄人才网 浏览量:
五大高薪行业界定为:金融、IT、房地产、快消、医药。至于像教师、公务员等高收入群体,由于其特殊性,在此不做评点。当然,像汽车、石油、电力等行业,有鉴于博文篇幅,也不做介绍。下面是对以上五大高薪行业的评点。

一、金融行业(银行、保险、证卷)

金融行业历来是个香饽饽,从每年各大高校的火暴招生情况,我们可以看出其热门的程度,而且随着中国银行体制的改革及股市的日渐高涨,金融行业在未来5年内,人才需求量必定与日俱增。

A、银行业目前国内银行以国有银行占主体,合资银行为有益的补充。虽然前阵子工行在全球上市,而且一口气夺得“全球最大IPO”的称号,但我们还是可以看到我国银行业整体面的脆弱,“银行企业化的口号”提了多年,但在执行层面,我们却看到了计划垄断经济遗留下来的东西,包括“霸王条款”、“劣质的服务态度”。因此,在这种背景下,银行的人力资源管理不可避免地沾上某些习气,如官僚主义、僵化的管理体制,这些都是银行从把“人事科”摘下换上“人力资源部”后必须面对的问题。另一方面,人才尤其是高级人才的稀缺,也是令人力资源及公司高管层头痛的问题。

B、保险业这是个大有为的金融服务领域,在国外,投保率一般在30~40之间,但在中国目前只有6~10之间,可见其潜力巨大,如果考虑到中国的人口基数,那绝对值必定是个惊人的数字。目前,国内保险市场逐步放开,外资保险公司也陆续抢滩中国市场,各保险公司之间PK日渐白日化。因此,你不必差异保险公司的高层频繁的跳巢,业务员不断地辗转于几大保险公司。市场,市场就是保险公司的制胜法宝,所以,一般保险公司的业务员会占了整个公司的绝大多数。怎样招到“销售明星”?怎样建立一套业绩激励体系,留住优秀人才?成为人力资源经理头痛的问题。

C、证卷模块略

二、IT(通讯产品制造、互联网[web1.0web2.0]、SP、系统软件集成、IC等)

A、通讯产品制造商通讯产品制造业06年薪酬涨幅虽然不是太高,处于稳步增长阶段,但其薪酬幅度却处于行业的领头,潜力不小。从目前情况看,国内手机市场销售量占主体的是外资公司,国内企业由于先天的不足,自主研发能力弱,不足以同技术领先、财大气粗的跨国公司做正面的“阵地站”,只能迂回包抄,两翼夹击,或为她人做嫁衣,或开拓蓝海,以求得一席之地。此领域的人力资源管理多为工厂化管理,注重的是质量和成本监控,因此,人力资源开发与管理比之其他领域,其在公司高层心目中的重要性有限。

B、互联网(web1.0、web2.0[wapsns及时通讯BLogp2p等]互联网是一片血腥的混战江湖,目前正处于从web1.0过渡到web2.0阶段。web1.0的赢利模式从目前看比较多,而且经过多年的探索已有比较稳固的收入来源;而web2.0则没那么幸运,能找到具备稳定的赢利模式而且赢利的企业少之又少,属于摸索阶段。“建立网络平台—融资—上市—身价爆涨”是江湖中一夜爆富的关键。互联网行业的薪酬普遍较高,特别是有VC青睐的公司,根本就是用VC的钱在烧,所以就不及用自己的钱来烧那么心疼了。一个健全的网络公司,一般分为几条工作线:前端的是业务人员、市场人员、公关人员,中间的是技术开发人员、美工、创意策划等,后线是后勤财务、人力、行政。在人力资源的几大模块中,绩效考核会有比较高的难度。特别是技术人员,因为技术开发多为项目小组制,而且有短期的项目和长期的战略项目开发,但短期的项目开发成功率高,技术人员有成就感;而长期项目开发成功率低,有时做了一年两年的项目全部就报废掉了,给项目小组人员很大的打击。如何根据具体情况,开展绩效考核成为人力资源经理工作的重点。另一方面,互联网公司为数众多,大的公司就那么几个,更多的是几十人、十几人甚至几个人的“小不点”,老板的文化就是公司的企业文化,直接影响着员工的工作态度和绩效产出。个人认为,少于60人的团队可以运用项目管理制,不要考核也吧;至于大于60人的公司,要考核的话也要做到简单有效,不必采用什么高深的考核体系,应该以激励和项目奖金为主,建立积极、开放、激情、敬业的企业文化气氛!

出处:世界市场总监

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