【编者按】
企业劳动关系管理是一把双刃剑：管理得法，可有效提升员工的积极性，降低管理成本，提高对公司的忠诚度；管理不当，不但工作效率低下，而且还会对公司的品牌、企业文化造成侵害！本刊就此不定期举办小型的“法援沙龙”，邀请著名劳动法专家、知名公司的人力资源经理，就当前劳动关系管理中的热点、难点问题展开对话，希望对广大企业的HR们有所启发。
【本刊】
用工成本居高不下是企业用工中最为头痛的问题之一，如何降低和控制用工成本成为人力资源管理工作的重要研究课题，而对入职成本的控制无疑是走好“有效用工路”的第一步。本期特邀江三角律师事务所主任、著名劳动法专家陆敬波律师，某(中国)投资有限公司人事行政总监李先生，国家邮政局上海研究院人力资源部主任高炜先生，上海知识产权园董事会秘书倪世海先生做客“法援沙龙”，就入职成本控制的三个案例展开讨论。感谢各位嘉宾的到来！
【案例二】出资培训未约定服务期争议
甲经社会招聘进入A公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同。工作中，甲工作努力但业务能力不足，A公司因工作需要准备出资送甲去参加业务培训，甲表示自己正在自费学习业务课程，不必再另行培训，但要求A公司给予报销费用。A公司为省却另行培训的手续，同意了甲的要求，给予报销费用一万元。一年后，甲向公司提出辞职并要求解除劳动合同，A公司表示已报销了甲的培训费，甲应当为公司服务五年，否则就应当进行赔偿，对甲的辞职不予同意。甲不接受公司的说法，双方于是发生争议。甲认为：公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训,同时双方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据，因此自己按规定辞职，不应承担赔偿责任。A公司认为：公司报销了甲的培训费用，就是出资对甲进行了培训，按规定甲应为公司服务五年，甲在服务期内辞职造成公司的损失，应当承担相应的赔偿责任。
问：哪方请求可以获得支持？
高炜：我认为虽然单位为个人培训报销了费用，相当于承担了培训费用，但却没有与员工约定服务期，也没有做相关服务年限的约定，这系问题关键。此外企业认为“甲在服务期内辞职给公司造成损失，应当承担相应的赔偿责任”，可究竟给企业造成了多少数额的损失，却拿不出任何书面的证据，可谓空口无凭，这在仲裁或者诉讼中都是得不到支持的，因而我认为企业会在这个问题上吃亏，就我个人而言也是支持个人一方。
倪世海：首先要明确案例中所讲述情况是否属于我们通常意义上所说的出资培训。从本质来看，虽然A公司没有对甲进行实际培训，但甲培训的费用由A来承担，这实际就是一种出资培训。问题的关键在于A公司虽然出资对甲进行培训，却没有尽到另外一个注意义务——与甲签订培训协议，约定服务期，在这种没有约定的情况下，A顺理成章被理解为是自己放弃了权利。法律赋予个人权利，与义务不同，这种权利个人可以享有也可以放弃，因而，在没有其他法律相关规定和双方特别约定的情况下，如果甲提前三十天提出辞职，依照劳动法的规定，完全可以成功“走人”。
李先生：我的想法跟两位经理的意见有所不同——员工应当承担责任。本案提到的“出资培训”与一般出资培训有所不同，但分析后不难发现：单位安排培训——个人提出报销费用——单位最终同意，这是一个要约和承诺的过程，本质上形成了协议，至于问题的焦点——是否没签服务期协议员工就不用赔钱？《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》有规定“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。”这说明，倘若单位对员工进行培训后，员工在试用期内离开，单位会比较无奈，但进入正式的劳动合同期，即不存在这个问题。对于最终服务期限的确定，由于双方签订了无固定期限劳动合同，再根据相关法律规定，我认为应当按照递减原则5年等分出资额。
陆敬波：第一，有关培训事实存在与否。单位为员工提供培训的方式很多，“先花钱后培训”或“先培训后花钱”都只是表现形式的不同，其本质相同，所以本案存在“出资培训”事实。第二，虽有“出资培训”，但单位没有与员工约定服务期，根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系，如果试用期满，在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期；没约定服务期的，按劳动合同期；既没约定服务期又没约定劳动合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。”而本案情况稍有特殊，A与甲之间签订的是无固定期限劳动合同，照《复函》字面理解“没约定服务期，按劳动合同期限”，似乎甲要为A服务至退休，但事实上，《复函》中所讲的“劳动合同期”是指有固定期限的劳动合同期，签订无固定期限劳动合同应按照
