责任制，註定领不到加班费？
曾美莉刚到一家公司上班，报到时人资主管告诉她：「公司?裨鹑沃疲惫ぷ髅挥屑影喾?」
曾美莉心想：「责任制？很多公司都?裼冒。 构ぷ鞑痪煤螅览蚣影嗟钠德试嚼丛礁撸衷诩负趺刻於家咏?0点才有可能离开公司。长期下来，曾美莉觉得体力越来越难负荷，主管也似乎没有弹性调配她工作时间或休假的迹象，让她内心的压力越来越难平衡。
曾美莉懊恼地心想：「难道责任制没有一个合理的范围吗？」
责任制就是「无限」责任制」的玩笑话，大概不少上班族都拿来自嘲过.
从管理的角度而言，不少公司取消打卡制、改?裨鹑沃疲薹鞘窍Ｍ幼鹬氐慕嵌壤垂芾碓惫ぁＴ谡庋幕∠拢胁簧俟疽丫葱碌厥凳冈诩疑习唷沟牡怨ぷ髦贫取?/P>
但实务上，责任制随着不同公司的运作方式差异，也衍生出许多困扰，尤其让不少企业与员工都拿捏不清界线，在认知上不断产生争议.
企业人资主管与上班族可从下列几点?清判断。
责任制不违法，但有行业别与职务别限制对於责任制人员的适用规范，劳基法84条之1订有适用行业与职务别限制。亦即必须是劳委会公告适用之工作者，而且属下列3种职务内容者，才可以排除工作时间、加班、休假等限制。
1.监督、管理人员或责任制专业人员.
2.监视性或间歇性之工作。
3.其他性质特殊之工作。
在此原则下，到底哪些工作内容适用责任制？
从86年开始，劳委会陆续公告适用劳基法84条之1的工作者（见表），例如，资讯服务业的系统研发或维护工程师、金融业的证券业务员与保险业务员、广告业的创意或企划人员、或是在医院工作的医事检验员等等。
换言之，企业实施责任制有法源依据，但有上述职务别限制（职务定义见註）。如果工作内容不符合，企业便不能对员工实施责任制。
责任制的工作条件劳基法对於员工的工作时间、加班、休假都有明确的规定，但是当企业和员工约定以责任制考核绩效时，根据劳基法84条之1的规定，有关加班费或休假等劳动条件必须签订书面的劳动契约.
因为企业实施责任制时，除必须向当地劳工主管机关核备与员工签订的劳动契约，还必须在契约内容中约定每月最高工时（会因为行业别而会有差异）、延长工时给付标准、例假、休假及女性夜间工作等劳动条件等等，才可以正式实施。
所以当公司告知工作模式属於责任制时，上班族也不妨主动询问一下与个人权益有关的契约内容。
如果公司与员工约定?袢≡鹑沃疲拔衲谌莶环蛞坏┘影喑笆鲎罡吖な保颐挥性谛菁倩蛐阶矢渡吓浜系髡习嘧迦杂谢嵯蚬旧桃檎〖影喾?不过，不适用劳基法之行业则不受劳基法84条之1的限制。（转自：中国人力资源网）
作者：刘凤珍 来源：Cheers杂志
