在职业发展理论中，“安全”是人们进行职业选择的重要因素，它包括身体的安全、组织规则的信赖度以及足够的工作培训和事业发展机会。而安全感也正是包括丁伟在内的招商银行管理层一心要给员工营造的感觉，丁伟说：“我们号召员工长期为招行服务，靠的就是给员工安全感，员工在这里能享受到优厚的薪酬福利和各种各样的学习及成长的机会。”
正如硬币有正反两面，安全感在对员工形成正向激励的同时，也容易造成员工的惰性。所以，在招行这家“最佳雇主”、“最具员工成长价值”的企业里，也存在着负向激励。丁伟说：“必须让每个员工都有一定的危机感和压力感，所以我们建立并不断完善科学的考核体系，有主动淘汰机制，保持一定的员工流失容忍度。”然后他话锋一转：“不过我们会把流失率控制在一个适当的比例内，我认为5—10的水平对企业的健康发展是比较有利的。”
更好的福利，更多的发展
国内金融业的人才流失比较严重，招行的情况怎么样？
根据不完全统计，国内金融业的员工流失率大约是16，而近年招行员工的流失率保持在7左右，任职干部的流失率约为4.较低的员工流失率主要是由于员工在招行工作有安全感，一般来说，他们不愿意轻易离开。我们的薪酬高于同业平均水平，对于一些重要岗位，还会有一定的倾斜。员工享有很好的福利，也有很多事业发展机会和上升空间，正因为有这些丰富的正面激励手段，我们的员工流失率才会这么低。
招行员工享有的福利有哪些呢？
我们的员工退休以后，除了拿基本的社会养老保险以外，还可以拿到补充养老保险，在数额上远远高于社会养老保险。我们每年按每个员工工资总额的8.33为员工建立企业年金个人账户，作为基本养老保险的补充，保障员工退休后的生活水平。另外，我们还按员工每年工资总额的4来建立补充医疗个人账户，同时为员工购买了重大疾病保险和团体人身险。这样的保险让员工在招行工作有安全感，没有后顾之忧，这样才能“长期为招行服务”。另外，招行每年都会组织优秀员工出去旅游，或者是出国考察、进修。
你刚才还提到员工在招行有很多上升的空间，具体指哪些呢？
员工要发展，除了物质的奖励、精神的奖励，还有就是职业生涯发展的激励。除了管理序列之外，我们还在不断完善我们的专业技术职务序列，所以，无论在管理上，还是在专业上，员工都可以充分发挥自己的特长，都有机会通过自己的努力，在职业发展的通道上不断上升。同时我们推出并不断完善岗位竞聘制度，今后，我们的内部岗位空缺大部分都在网上公布，并在全行广发英雄帖，进行公开招聘。员工如果觉得自己符合要求就可以报名，符合一定报名条件的就可以进入公开竞聘程序，由人力资源部门和用人部门双方组织考试和考核。2005年，总行还拿出部分总经理级职位供大家公开竞聘。
招行如何培养员工并帮助他们打开上升的空间？
我们在2005年就推出“131人才工程”，对优秀的管理人员、专业骨干、有潜质的客户经理进行重点倾斜的培训。
第一个“1”是指100名高级管理人才，选定以后招行会送他们到清华大学、中欧管理学院等知名学府去接受管理培训，或是送到国外银行去工作一段时间，比如美联银行等，也有送去香港银行工作的。
“3”是指300名专家型人才，这些人可以提出自己的职业发展规划，我们会根据其个人特色和发展需求以及用人部门的评价，总结出这个员工的优缺点，然后有针对性地给他制定一个培训计划，包括到基层挂职锻炼、到国外去学习等。
第二个“1”是指1，000名客户经理，全部送到新加坡、香港等地去培训。在新加坡，我们跟南洋理工大学合作设立了一个培训基地。
招商银行“131人才工程”的选拔标准是怎样的？
每年我们会在网上进行一次全方位的测评，有德、能、勤、绩这四个标准。如果测评的结果表明他是管理型人才，就侧重培养他的管理才能，如果他是专家型人才，就着重培养他的专业能力。效果非常不错，这也为我们储备了很多人才。比如说我们管理岗位缺人，就可以从100名管理人才中选拔，我们有很多分行的行长都是在这100名中选的。
要入选我们300名专家型人才，我们会有专业能力的考核，同时也要求他们在三到五年内，成为同专业中的No. 1.
适当的压力，恰当的考核
你讲到企业要对员工进行正面激励和负面激励，刚才谈到的都是正面激励，负面激励有哪些呢？
负面激励就是要让员工有紧迫感，有压力，这需要有很多的考核机制。招行建立了一套较为有效的“六能”机制。“员工能进
